太化集團焦化廠冷鼓工段郝云平師傅在現場指導徒弟段紅艷調節工藝。（特約CCIN記者 楊誠心 攝）

　　前不久，CCIN記者到山東一家大型化工企業采訪生產經營方面的情況，沒想到，該企業負責人力資源工作的李處長找到CCIN記者，希望CCIN記者幫助呼吁呼吁，化工企業一定要重建師帶徒制度。據李處長反映，目前化工企業普遍都希望恢復和加強師帶徒的人才培養方法。師帶徒，這個在市場經濟中一度被人們淡忘的化工企業的傳統，今天被化工企業再次重提，這意味著什么？
　　
　　
　　幾乎所有員工都當過師傅和徒弟
　　
　　
　　師帶徒的傳統在中國非常古老，流行于各個行業。但作為化工企業一項制度定下來，還是在建國初期，隨著許多新的化工企業的建成而一并確立。那時，所有的化工企業都傳承了師帶徒的傳統。具體做法就是，工廠為每一個新招進的工人安排一個具有多年工作經驗的老工人做他的師傅。

　　那時化工企業新招進的工人在試用期內叫學徒工。在剛開始學徒的時候，徒弟完全是從零學起；而師傅也是手把手地教，從認識機器名稱和最基本的操作技能入手，邊干邊教。新工人在2～3年的學徒期滿后，由企業對其進行技能考核，確定出技能等級，并按等級領取相對應的工資。每一個進入化工企業的小徒弟都必須先拜一個師傅，從給師傅打下手開始，一點一點地熟悉業務，學習各種基本技能。那時，剛剛進廠的小徒弟們的平均年齡也就20歲左右，年紀不大，社會閱歷很淺，所以，師傅在傳授技能的過程中也會給他們講一些為人處事的道理。有的師徒甚至成為忘年交。

　　學徒制實際上成為化工企業培養人才，解決工人新老交替的主要途徑。

　　中國海洋石油工程股份有限公司的高級技師王文貴回憶說，1987年，海油工程公司從外地招聘了第一批合同工，從那時起他就當起了師傅。直到1997年連續10批合同工，其中一多半是王文貴的徒弟。后來，在青島分公司焊工培訓中心擔任主任期間，他更是專門負責培養徒弟。公司里曾經有人通過粗略統計發現，具有中海油高級技師職稱的電焊工大概有80%都是他的徒弟。中海油首屆職業技能大賽電焊工獲獎的前8名選手中有7人是他的徒弟。2009年2月，中海油又一批高級技師榜單公布，其中的電焊技能高手大部分是他的徒弟。

　　提起自己當年的帶徒經歷，天津化工廠熱電分廠鍋爐車間李主任告訴CCIN記者，他前前后后一共帶了十幾位徒弟。據李主任回憶，徒弟們的性格特點各不相同，有的內向一些，有的活潑一些。遇到悟性強的徒弟，他基本上是一教就會，但要是遇到調皮的徒弟不好好學怎么辦呢？李主任不會輕易發脾氣，他總是盡量弄清原因，設法在生活上多照顧徒弟一些。“誰都是從20多歲毛頭小伙子的時候過來的嘛，師傅當年也是這樣照顧我的，我也應該像師傅那樣善待我的徒弟！”他說，現在雖然有的徒弟已經在外面單干好多年了，但彼此之間仍保持著聯系。每年春節，當他接到徒弟從外地打來的長途電話時，心里總是熱乎乎的，覺得自己這么多年沒有白忙活。提到“教會徒弟，餓死師傅”這句話，李主任很淡然地說，如果一個徒弟都不收的話，手藝自然就要失傳了，這也是很可惜的事兒啊。

　　在化工企業，幾乎所有的員工都當過師傅，幾乎所有的員工也都當過徒弟。

　　據了解，截至改革開放的1978年，化工行業有2000多萬名工人。這些工人絕大多數是新中國建立以后進入化工企業的。他們進廠時都是從學徒工干起，跟師傅學技術，出徒后從事專門的工種，有的甚至一干就是一輩子。積累了多年的工作經驗之后，他們中的大部分人在企業中也當起了師傅，有的甚至帶過數十名徒弟。這種手把手的師帶徒模式成為化工企業培養人才、不斷發展的重要手段。
　　
 

寧夏寶塔集團工會主席白興貴和員工們暢談師帶徒的體會。 （李明忠 攝）

　　市場經濟使這種形式受到全面沖擊
　　
　　
　　盡管師帶徒曾經為許多化工企業在培養新人方面起到了重要的作用，但隨著時代的發展，這種形式也逐漸發生了變化。CCIN記者經整理采訪資料發現，特別是改革開放以后，化工企業的這一傳統一度受到了強烈沖擊，在有的企業甚至完全消失了。

　　首先，企業經營定位和招工成分發生了變化。 

　　改革開放以后，企業擺脫了計劃經濟的“車間”角色，成為市場上的主角，追求利潤最大化成為企業的惟一目標。而這一變化使得一些企業一切以利潤為核心，不愿意在提高員工技能方面增加投入，增加成本。另外，隨著大量農民工涌入城市，許多企業大量雇用農民工以降低用人成本。而一些企業認為農民工只不過是企業臨時雇來的，完成任務后自然就解除了勞動關系，企業根本沒有必要培訓他們，在他們身上花費人力與物力。

　　其次，化工行業科技水平的提高增加了師帶徒的難度。

　　新技術的運用，也使傳統師帶徒受到挑戰。山東魯西化工集團人力資源處李月芳處長告訴CCIN記者，以前化工廠的機器設備相對簡單，科技含量十分有限，需要大量操作工人從事一線工作，才能維持生產開車的正常運行。但隨著企業大量引進進口設備，機器的自動化、科技化水平大量提高，整個生產過程被分為若干個流程，操作工人只需要在操作室內通過電腦平臺就可以完成工作。過去那種靠人海戰術的粗放型工作方法逐漸失去了用武之地，取而代之的是少量高技能工人的精細化操作方法。面對嶄新的全自動化操作設備，僅靠過去經驗式的操作方法已無法保證企業的正常生產。以傳授經驗為主的師帶徒自然就難以勝任了。

　　還有，追求物質利益的市場經濟理念，也嚴重地沖擊著師帶徒這一古老的人際關系。

　　“一日為師，終身為父”、“親如父子”，這是維系師帶徒的傳統人際關系，師帶徒突出的是一個情字。但在市場經濟中，“親兄弟、明算賬”的人際關系逐漸占據人們的觀念。北京聯合大學高等應用教育研究所所長江小明教授表示，在那個時期，不管是師傅還是徒弟都在學習技術的過程中投入了很大感情，這種感情的基礎是以廠為家，與企業共命運。在今天，自由選擇職業的機制，使許多員工不再將自己的命運與企業的命運連在一起，工人們更加愿意通過經濟利益為紐帶加強個人的關系。
　　
　　
　　將這一形式納入到企業的競爭機制中 
　　
　　
　　當CCIN記者帶著那位企業人力資源工作處處長的希望進行采訪時才發現，近年來化工企業要求重建師帶徒的呼聲竟然越來越高。許多企業恢復了拜師形式，更多的企業則以制度的形式將這一傳統固定下來。而這樣的變化，主要是因為如今畢業的學生雖然文化知識水平較高，但動手能力較差，進入工廠以后，往往還需要相當長的培訓鍛煉才能上崗。也就是說，目前企業員工素質越來越不適應企業的快速發展了。

　　CCIN記者同時發現，雖然還是叫師帶徒，但從內容到形式都已經有了變化。

　　首先，從內容上看，以化工專業理論為基礎的標準化操作成為了師傅教授的重點。有的企業提出，要創新師帶徒，避免走老路。要從制度上明確：第一，明確以什么樣的標準選擇師傅；第二，明確在帶徒過程中，師傅要起到什么作用；第三，明確師帶徒要達到的效果。

　　其次，以協議、合同等法規形式，使師帶徒開始制度化、規范化。比如山東玉皇化工有限公司從2009年8月開始，專門制定了《師帶徒實施細則》，第一次以書面形式確定了從選聘師傅、拜師形式，到考核獎懲等一系列相關措施。要求在學技過程中，師傅必須嚴格按照《實施細則》的要求，每周給徒弟布置3、4個動手操作的題目，完成后交給師傅考核。除了師傅考核以外，人力資源部每個季度還要組織一次對各個部門全體徒弟的集體考試。該公司總經理王勝偉表示，只有在學徒過程中通過全部考試的員工才能算是順利出徒。

　　除了選聘本單位的優秀師傅以外，一些化工企業還積極嘗試“開門拜師”等做法，定期把高校、科研院所中的專家請到企業中來為廣大員工講課。2010年9月，河南煤業化工集團有限責任公司與河南大學聯合舉辦化工工藝本科班。在課堂上，學員們把學到的理論知識和日常從事的具體工作結合起來，邊學邊問。

　　實際上，目前全社會都在探索師帶徒這一適合中國國情的人才培養形式。廣東東莞市中心人才市場培訓部張主管建議，企業應將師帶徒這一形式納入到企業的競爭機制中。比如與工作多年的師傅簽訂長期合同等做法，消除師傅們的后顧之憂。條件允許的企業還可以嘗試物質激勵的辦法，鼓勵技藝精湛的師傅帶好徒弟。另一方面，對一些徒弟學習積極性不高的情況，張主管表示，不妨將工人的福利待遇與技能水平掛鉤，提高高級技工的工資標準，適當拉開不同技術水平工人之間的工資差距，激勵每一名工人努力提高自己的專業技能。

大化集團師帶徒活動延續了20余年，一代一代技術人員以這種傳統薪火相傳，有效解決了企業技術人才青黃不接的問題。圖為大化集團的老工程技術人員在為一線青工傳授新工藝的技術知識。 （達華 攝）